Varoitus oikein annettuna – näin vältät riitoja

Työsuhteissa törmätään aika ajoin tilanteisiin, joissa työntekijän toimintaan tai alisuoriutumiseen täytyy puuttua. Ensimmäinen askel on usein varoituksen antaminen työntekijälle. Oikein annettu varoitus toimii työnantajan turvana, ja auttaa työnantajaa mahdollisissa jatkotoimenpiteissä, mutta se antaa myös työntekijälle todellisen mahdollisuuden korjata toimintaansa ja parhaassa tapauksessa yritys saa hyödyn kyseisen työntekijän työpanoksesta.

Työsopimuslain (55/2001) mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa. Käytännössä tämä tarkoittaa usein sitä, että ennen irtisanomista työntekijälle tulee antaa mahdollisuus korjata toimintaansa, ja tässä varoituksella on keskeinen rooli. Suositeltavaa on antaa varoitus kirjallisena mahdollisten myöhempien näyttöongelmien välttämiseksi.

Varoituksella työntekijälle kerrotaan mitä hän on tehnyt väärin, miten hänen tulee toimia jatkossa sekä mitä seuraa, jos toiminta ei muutu. Tyypillisimmät ongelmat syntyvät siitä, että varoitus on liian yleinen sisällöltään, jolloin työntekijä ei tosiasiassa ymmärrä miten toimintaa tulee korjata, taikka työntekijälle ei anneta aidosti mahdollisuutta korjata toimintaansa, varoitusta ei dokumentoida, työnantaja ei reagoi tilanteeseen riittävän joutuisasti taikka se, että yrityksessä ei ole yhtenäistä linjaa varoitusten suhteen. On erityisen tärkeää, että vastaavissa tilanteissa työntekijöitä tulee kohdella johdonmukaisesti. Epäyhtenäinen käytäntö heikentää työnantajan asemaa riitatilanteessa.

Hyvä varoitus on selkeä ja konkreettinen. STULin jäsenille löytyy mallilomakkeita useisiin tilanteisiin. Huolehdi varoituksen antamisessa ainakin siitä, että tapahtuma on kuvattu (mitä ja milloin), kerro, miksi toiminta on moitittavaa, määrittele odotettu toimintatapa jatkossa ja tuo esiin mahdolliset seuraamukset. Suositeltavaa on antaa varoitus kirjallisesti ja dokumentoida koko prosessi. Lisäksi varoituksen jälkeen on suositeltavaa pitää seurantakeskustelu työntekijän kanssa, jossa arvioidaan, onko toiminta muuttunut. Tämä konkretisoi työntekijälle annetun mahdollisuuden ja vahvistaa työnantajan näyttöä.

Oikeuskäytännössä on katsottu, että varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle aito mahdollisuus korjata toimintaansa. Tämän vuoksi työnantaja ei voi yleensä vedota samaan varoituksen perusteeseen välittömästi työsuhteen päättämisen perusteena. Pääsääntönä on, että varoituksen jälkeen työntekijälle tulisi jäädä tyypillisesti noin 2–3 kuukauden ajanjakso, jonka aikana hänen tulee voida osoittaa toimintansa muuttuneen. Poikkeuksena ovat vakavat rikkomukset, joissa varoitusta ei välttämättä edellytetä. Samoin varoitusta ei aina edellytetä, jos kyse on vakavasta velvoitteen rikkomisesta, mutta tällaiset tilanteet arvioidaan kuitenkin aina tapauskohtaisesti.

STULin jäsenten kannattaa hyödyntää lakineuvontaa jo varhaisessa vaiheessa tilanteen arvioimisessa ja varoitusmenettelyn toteuttamisessa. Usein pienilläkin täsmennyksillä voidaan välttää myöhempi riita kokonaan.

Lisätiedot

Heini Elovaara, juristi
050 566 1264
heini.elovaara@stul.fi